Wypłata wynagrodzenia za okres próbny bez umowy – ARTYKUŁ TRÓJMIASTO.PL
Przed podpisaniem umowy o pracę, pracodawca często decyduje się na przetestowanie potencjalnego pracownika podczas okresu próbnego. Nie oznacza to jednak, że nie musi mu za tę pracę zapłacić.
Miałam rozpocząć nową pracę, jednak pracodawca zaprosił mnie najpierw na siedmiodniowy okres próbny. Przepracowałam ten czas mimo tego, że nie podpisałam wcześniej żadnej umowy. Czy pracodawca ma obowiązek mi za niego zapłacić? Jeśli tak, to jak wyliczyć wynagrodzenie?
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
Kodeks pracy, w art. 22, wskazuje podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z tą regulacją, poprzez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę należy zatem do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Niewywiązanie się z niniejszego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000 zł – zgodnie z art. 282 kodeksu pracy.
Umowa o pracę na okres próbny jest jednym z rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy. Celem takiej umowy jest sprawdzenie – jak to mówi przepis: „kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy.
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p., umowę o pracę zawiera się na piśmie. Ustawa nie wskazuje jednak skutków niedochowania formy pisemnej, zatem umowa zawarta w formie ustnej, bądź poprzez czynności dorozumiane, tj. przystąpienie i dopuszczenie do pracy jest w pełni ważna. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy przykładowo w wyroku z dnia 20 czerwca 2007 r., sygn. I BP 64/06, wskazując, że: „Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna”.
Czy miałe(a)ś kiedyś problem z otrzymaniem wynagrodzenia? tak, na szczęście udało mi się je otrzymać27% tak, niestety nie dostałe(a)m tych pieniędzy27% nie, nie miałe(a)m takiej sytuacji46%zakończonaŁącznie głosów: 250
Należy zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do pracy i wykonywanie przez niego określonego rodzaju pracy pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym, powoduje nawiązanie pomiędzy stronami stosunku pracy, nawet pomimo niespisania umowy. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, jest obowiązany potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ujętego w katalogu wykroczeń w art. 281 pkt. 2 kodeksu pracy i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Nie wpływa to jednak na ważność umowy. Nadmienić także należy, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.
Jeśli jednak okres próbny miał poprzedzać umowę zlecenie, a jednocześnie wykonywane przez osobę zatrudnioną bez spisanej umowy obowiązki i sposób ich wykonywania nie wyczerpują definicji stosunku pracy – w szczególności nie ma tutaj ścisłego podporządkowania kierownictwu pracodawcy – wówczas należałoby przyjąć, że doszło tu do nawiązania stosunku cywilnoprawnego, do którego mają zastosowanie przepisu kodeksu cywilnego regulujące umowę zlecenia. Zgodnie z treścią art. 735 § 1 kodeksu cywilnego, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, chyba że z umowy bądź z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Jeśli wysokość wynagrodzenia nie została ustalona, wówczas należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zasadą zatem jest, iż za wykonanie zlecenia przysługuje wynagrodzenie, a tylko wyraźne ustalenie przez strony, iż zlecenie zostanie wykonane bez wynagrodzenia – pozwala na jego niewypłacenie.
W przedmiotowej sprawie niewątpliwie doszło do zawarcia pomiędzy stronami umowy w sposób dorozumiany. Brak jest informacji pozwalających na ustalenie, czy pomiędzy stronami powstał stosunek pracy czy też stosunek cywilnoprawny, jednak w obu przypadkach za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie. Dopuszczając do pracy, podmiot zatrudniający przyjął na siebie zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę i ma obowiązek je wypłacić także za okres próbny.
Co do zasady wysokość wynagrodzenia powinna zostać ustalona przez strony przed dopuszczeniem do pracy. Jeśli jednak strony nie ustaliły stawki wynagrodzenia, to – przy stosunku pracy – powinna kształtować się ona w stawkach przewidzianych dla innych pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy na takim samym stanowisku, co wynika z zagwarantowanego przez ustawodawcę prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.). W przypadku, gdy u danego pracodawcy brak jest pracowników na analogicznych stanowiskach, wynagrodzenie powinno zostać ustalone według stawek rynkowych dla danego stanowiska pracy. Należy uwzględnić przy tym warunki świadczenia pracy, a także wykształcenie i doświadczenie pracownika, pamiętając jednocześnie, że wynagrodzenie nie może być niższe niż określona obowiązującym prawem minimalna wysokość wynagrodzenia za pracę.
Analogicznie kwestia ta kształtuje się w przypadku umowy zlecenia – jeżeli strony nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy według stawek rynkowych, w wysokości nie niższej niż obliczona w oparciu o minimalną stawkę godzinową ustaloną przez obowiązujące przepisy prawa dla umów cywilnoprawnych.
Niewypłacenie wynagrodzenia przez pracodawcę czy zleceniodawcę upoważnia zatrudnionego do skierowania sprawy o zapłatę wynagrodzenia do sądu, a przy stosunku pracy – także do poszukiwania ochrony w Państwowej Inspekcji Pracy.
Czytaj więcej na: https://praca.trojmiasto.pl/Wyplata-wynagrodzenia-za-okres-probny-bez-umowy-n138948.html#tri
Wypłata wynagrodzenia za okres próbny bez umowy – ARTYKUŁ TRÓJMIASTO.PL
Przed podpisaniem umowy o pracę, pracodawca często decyduje się na przetestowanie potencjalnego pracownika podczas okresu próbnego. Nie oznacza to jednak, że nie musi mu za tę pracę zapłacić.
Miałam rozpocząć nową pracę, jednak pracodawca zaprosił mnie najpierw na siedmiodniowy okres próbny. Przepracowałam ten czas mimo tego, że nie podpisałam wcześniej żadnej umowy. Czy pracodawca ma obowiązek mi za niego zapłacić? Jeśli tak, to jak wyliczyć wynagrodzenie?
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
Kodeks pracy, w art. 22, wskazuje podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z tą regulacją, poprzez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę należy zatem do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Niewywiązanie się z niniejszego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000 zł – zgodnie z art. 282 kodeksu pracy.
Umowa o pracę na okres próbny jest jednym z rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy. Celem takiej umowy jest sprawdzenie – jak to mówi przepis: „kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy.
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p., umowę o pracę zawiera się na piśmie. Ustawa nie wskazuje jednak skutków niedochowania formy pisemnej, zatem umowa zawarta w formie ustnej, bądź poprzez czynności dorozumiane, tj. przystąpienie i dopuszczenie do pracy jest w pełni ważna. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy przykładowo w wyroku z dnia 20 czerwca 2007 r., sygn. I BP 64/06, wskazując, że: „Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna”.
Czy miałe(a)ś kiedyś problem z otrzymaniem wynagrodzenia?
tak, na szczęście udało mi się je otrzymać27%
tak, niestety nie dostałe(a)m tych pieniędzy27%
nie, nie miałe(a)m takiej sytuacji46%zakończonaŁącznie głosów: 250
Należy zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do pracy i wykonywanie przez niego określonego rodzaju pracy pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym, powoduje nawiązanie pomiędzy stronami stosunku pracy, nawet pomimo niespisania umowy. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, jest obowiązany potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ujętego w katalogu wykroczeń w art. 281 pkt. 2 kodeksu pracy i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Nie wpływa to jednak na ważność umowy. Nadmienić także należy, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.
Jeśli jednak okres próbny miał poprzedzać umowę zlecenie, a jednocześnie wykonywane przez osobę zatrudnioną bez spisanej umowy obowiązki i sposób ich wykonywania nie wyczerpują definicji stosunku pracy – w szczególności nie ma tutaj ścisłego podporządkowania kierownictwu pracodawcy – wówczas należałoby przyjąć, że doszło tu do nawiązania stosunku cywilnoprawnego, do którego mają zastosowanie przepisu kodeksu cywilnego regulujące umowę zlecenia. Zgodnie z treścią art. 735 § 1 kodeksu cywilnego, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, chyba że z umowy bądź z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Jeśli wysokość wynagrodzenia nie została ustalona, wówczas należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zasadą zatem jest, iż za wykonanie zlecenia przysługuje wynagrodzenie, a tylko wyraźne ustalenie przez strony, iż zlecenie zostanie wykonane bez wynagrodzenia – pozwala na jego niewypłacenie.
W przedmiotowej sprawie niewątpliwie doszło do zawarcia pomiędzy stronami umowy w sposób dorozumiany. Brak jest informacji pozwalających na ustalenie, czy pomiędzy stronami powstał stosunek pracy czy też stosunek cywilnoprawny, jednak w obu przypadkach za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie. Dopuszczając do pracy, podmiot zatrudniający przyjął na siebie zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę i ma obowiązek je wypłacić także za okres próbny.
Co do zasady wysokość wynagrodzenia powinna zostać ustalona przez strony przed dopuszczeniem do pracy. Jeśli jednak strony nie ustaliły stawki wynagrodzenia, to – przy stosunku pracy – powinna kształtować się ona w stawkach przewidzianych dla innych pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy na takim samym stanowisku, co wynika z zagwarantowanego przez ustawodawcę prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.). W przypadku, gdy u danego pracodawcy brak jest pracowników na analogicznych stanowiskach, wynagrodzenie powinno zostać ustalone według stawek rynkowych dla danego stanowiska pracy. Należy uwzględnić przy tym warunki świadczenia pracy, a także wykształcenie i doświadczenie pracownika, pamiętając jednocześnie, że wynagrodzenie nie może być niższe niż określona obowiązującym prawem minimalna wysokość wynagrodzenia za pracę.
Analogicznie kwestia ta kształtuje się w przypadku umowy zlecenia – jeżeli strony nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy według stawek rynkowych, w wysokości nie niższej niż obliczona w oparciu o minimalną stawkę godzinową ustaloną przez obowiązujące przepisy prawa dla umów cywilnoprawnych.
Niewypłacenie wynagrodzenia przez pracodawcę czy zleceniodawcę upoważnia zatrudnionego do skierowania sprawy o zapłatę wynagrodzenia do sądu, a przy stosunku pracy – także do poszukiwania ochrony w Państwowej Inspekcji Pracy.
Czytaj więcej na:
https://praca.trojmiasto.pl/Wyplata-wynagrodzenia-za-okres-probny-bez-umowy-n138948.html#tri
Kategorie
Ostatnie wpisy