Często prawodawcy decydują się na pokrycie kosztów podnoszenia kwalifikacji przez pracownika pod warunkiem, że pracownik pozostanie później zatrudniony w firmie przez określony czas. Co w przypadku, kiedy ta umowa zostanie zerwana?

Pracodawca opłacił mój kurs na spawacza. Mimo tego, że wcześniej nie było mowy o „lojalce”, tuż przed egzaminem poprosił mnie o jej podpisanie. Po ukończeniu kursu zacząłem pracę. Przed kursem pracodawca obiecał mi, że po zdanym egzaminie zmieni mi umowę na taką ze stanowiskiem „spawacz”. Niestety, nic takiego się nie stało, nie dostałem też podwyżki. Zastanawiam się, czy gdybym rozwiązał umowę z pracodawcą musiałbym zwrócić pieniądze za opłacony przez niego kurs?

Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika zostały uregulowane w art. 1031 i nast. Kodeksu pracy. Pracodawca może przyznać pracownikowi pewne świadczenia w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, m.in. pokryć związane z tym koszty. Jeżeli pracodawca ma zamiar zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po ukończeniu kursu czy szkolenia, którego koszty pokrył, zobowiązany jest zawrzeć z pracownikiem umowę na piśmie, w której określone zostaną prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a przede wszystkim okres, w którym pracownik powinien pozostać w zatrudnieniu u tego pracodawcy, niejako odpracowując opłacone mu szkolenie. Maksymalnie okres ten wynosić może 3 lata od zakończenia podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przepisy prawa nie określają terminu zawarcia umowy lojalnościowej. Co do zasady przyjmuje się, że umowa powinna być zawarta przed rozpoczęciem szkolenia, ale w doktrynie prawa dopuszcza się także możliwość zawarcia takiej umowy w trakcie szkolenia i odniesienia się w niej również do wcześniej poniesionych kosztów.

W sytuacji zawarcia takiej umowy lojalnościowej, pracownik, który nie „odpracuje” umówionego okresu, co do zasady zobligowany jest zwrócić pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia – jednakże w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Konieczność zwrotu kosztów dotyczy sytuacji, gdy w okresie podnoszenia kwalifikacji lub w okresie umówionego „odpracowania” przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę:
pracownik wypowie pracodawcy umowę o pracę – z wyjątkiem przypadku, gdy wypowiedzenie powodowane jest mobbingiem,
pracownik rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia pomimo niezajścia przesłanek do zastosowania takiego rozwiązania umowy,
pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (a więc w trybie dyscyplinarnym),
pracownik nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie bez uzasadnionych przyczyn.

Powyżej zostały opisane ogólne reguły, niemniej jednak nie można wykluczyć, że w niektórych przypadkach pracownik będzie mógł obronić się przed roszczeniami pracodawcy. To zależałoby przede wszystkim od treści zawartej umowy oraz okoliczności towarzyszących jej zawarciu. Nie da się bowiem wykluczyć, że niekiedy można byłoby odwołać się do zasad współżycia społecznego albo zastosować instytucję uchylenia się przez pracownika od skutków jego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu.

Czy masz ze swoim pracodawcą umowę lojalnościową?
tak, ponieważ opłacił mi podniesienie kwalifikacji15%
tak, ale pracodawca nie zaproponował mi szkoleń8%
nie, nie mam takiej umowy77%

Łącznie głosów: 221

Zgodnie z art. 84 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego, w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli – co powoduje, że zakwestionowana czynność prawna staje się nieważna. Jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Można powoływać się tylko na błąd istotny, tj. błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Jeśli jednak błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Co niezwykle istotne – uprawnienie do złożenia takiego oświadczenia wygasa z upływem roku od wykrycia błędu.

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy, jeżeli przedmiotem zawartej przez czytelnika umowy lojalnościowej było zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas, a pracodawca wprowadził pracownika w błąd, że tym zatrudnieniem będzie stanowisko spawacza, a przy tym umowa lojalnościowa została zawarta dopiero przed samym egzaminem kończącym szkolenie, zastępując niejako wcześniejszy brak obowiązku pracownika do pozostania w zatrudnieniu po zakończeniu szkolenia – to można byłoby argumentować, że wyrażając zgodę na zawarcie umowy lojalnościowej pracownik był w błędnym przekonaniu co do treści dokonanej czynności prawnej. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli spowodowałoby w tej sytuacji nieważność pisemnej umowy, a aktualizowałyby się pierwotne warunki – a więc brak zobowiązania do „odpracowania” szkolenia.

Należy jednak zwrócić uwagę, że błąd powinien objawiać się przekonaniem (pewnością) pracownika co do zmiany stanowiska pracy, a nie tylko przypuszczeniem, że w związku z obietnicami pracodawcy prawdopodobnie dojdzie do zmiany warunków pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego brak pewności w takich przypadkach wyklucza błąd – „Nie można popełnić błędu co do okoliczności, o której wiemy, że w przyszłości wystąpić może, ale oczywiście nie musi. W sytuacji takiej można mówić o podjęciu ryzyka, pochopnej decyzji, lecz nie o błędzie i to niezależnie od tego, jak możliwość realizacji oceniamy, jak też od tego, w jakim stopniu do niej dążymy lub jej pragniemy” (postanowienie Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2013 r., sygn. I PK 22/13). Jednakże ocena, czy faktycznie zastosowanie znalazłaby tutaj przywołana regulacja – wymagałaby analizy szczegółowych okoliczności faktycznych.

Niezależnie od powyższego, należy pamiętać, że co do zasady nikt nie może czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy). Dochodzenie roszczeń przez nielojalnego pracodawcę w skrajnych przypadkach może być ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego i powodować oddalenie przez sąd powództwa na podstawie art. 8 k.p.

Podsumowując, jeżeli pracodawca pokrył koszty podnoszenia kwalifikacji zawodowych swojego pracownika i przed samym zakończeniem podnoszenia tych kwalifikacji zawarł z pracownikiem umowę zobowiązującą go do pozostawania przez pewien okres w zatrudnieniu, to rozwiązanie przez pracownika w tym okresie umowy o pracę co do zasady może wiązać się z obowiązkiem zwrotu pracodawcy proporcjonalnej części kosztów. Jeżeli jednak pracodawca zachował się nielojalnie i podsuwając pracownikowi umowę do podpisu stwarzał wrażenie, że odpracowanie szkolenia ma się odbywać na wyższym i lepiej płatnym stanowisku pracy, to – w zależności od szczegółowych okoliczności stanu faktycznego – można podjąć próbę obrony przed roszczeniami pracodawcy.

Czytaj więcej na:
https://praca.trojmiasto.pl/Konsekwencje-zerwania-umowy-lojalnosciowej-n136184.html#tri