Wypowiedzenie umowy o pracę bywa niemiłym zaskoczeniem. Nic dziwnego, że w takiej sytuacji większość pracowników chce poznać powód tej decyzji.

Z dnia na dzień dostałam dwutygodniowe wypowiedzenie z pracy. Na piśmie, pod przyczyną wypowiedzenia, pracodawca nie napisał wyjaśnienia. Po dwukropku widnieje: nie dotyczy. Zostałam tylko poinformowana ustnie, iż owa sytuacja następuje, gdyż pracownica przebywająca parę miesięcy na zwolnieniu wraca do pracy, mają nadmiar o jedną osobę, następuje redukcja etatów i dlatego zostaję zwolniona. Czy mam prawo na jakiejkolwiek podstawie starać się o odszkodowanie, zadośćuczynienie czy odprawę?

Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Andrzej Fortuna, radca prawny
Kwestia rozwiązania umowy o pracę została uregulowana w art. 30 i nast. Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 30 § 4 tego aktu: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Kodeks pracy nakłada zatem na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej zakończenie stosunku pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, a także, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ w opisanej sytuacji doszło do wypowiedzenia umowy o pracę za wypowiedzeniem – tylko taki przypadek zostanie poddany analizie.

Z zapytania czytelniczki nie wynika, czy umowa o pracę była umową na czas określony czy nieokreślony. W przypadku umów zawartych na czas określony nie istnieje obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Spełnione muszą zostać natomiast obowiązki pracodawcy, takie jak: złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) oraz zawarcie w oświadczeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Jeśli zatem czytelniczka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, to niewskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy przyczyny wypowiedzenia nie stanowiło naruszenia przepisów i – pod warunkiem że pozostałe wymogi rozwiązania stosunku pracy zostały zachowane – nie daje samo w sobie prawa do zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu.

Jeśli jednak oświadczenie pracodawcy naruszało inne wymogi formalne – np. nie zawierało pouczenia o prawie odwołania się do sądu, pracownik ma prawo odwołać się do sądu. W takim przypadku, jeżeli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów, pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 k.p.).

Ustawodawca inaczej uregulował kwestię wypowiadania umów na czas nieokreślony. W takim przypadku obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie, przy czym należy podkreślić, że przyczyna ta ma być wskazana na piśmie. Ustne podanie przyczyny wypowiedzenia umowy jest niewystarczające i narusza przepisy, dając podstawę do zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu. Sąd przy tym bada także, czy przyczyna złożenia przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy była rzeczywista, konkretna i uzasadniona. Sąd rozstrzygając na korzyść pracownika, może orzec o odszkodowaniu albo o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 k.p).

Ponieważ w ustnym uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał, że do wypowiedzenia doszło ze względu na redukcję etatów, należy rozważyć, czy w przedmiotowej sprawie będą miały zastosowanie przepisy Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co mogłoby stanowić podstawę do uzyskania odprawy pieniężnej.

Ww. ustawa może znaleźć zastosowanie do tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10). Konieczną jednak przesłanką do zastosowania wskazanej regulacji jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników oraz rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jeśli zatem pracodawca czytelniczki zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to w obliczu faktu, że pracodawca uzasadniając rozwiązanie umowy, powołał się jedynie na redukcję etatów (a więc przyczynę niedotyczącą pracownika) – najpewniej czytelniczka może ubiegać się o wypłatę odprawy. Skoro okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie, to czytelniczka była zatrudniona u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, zatem przysługiwałaby jej odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (zatrudnienie minimum dwuletnie daje prawo do odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a zatrudnienie powyżej ośmiu lat – trzymiesięcznego, nie więcej jednak niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Podsumowując, jeśli podstawą zatrudnienia czytelniczki była umowa na czas określony, to brak pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia nie narusza przepisów prawa. Jeśli natomiast czytelniczka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to brak wskazania przyczyny w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę stanowi podstawę odwołania do sądu. Należy rozważyć także możliwość ubiegania się o odprawę w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących czytelniczki, jeśli spełnione zostały przesłanki zastosowania przepisów o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.

Czytaj więcej na:
https://praca.trojmiasto.pl/Wypowiedzenie-umowy-o-prace-bez-uzasadnienia-n142212.html#tri