Za oknem coraz cieplej, są jednak stanowiska pracy, w których zmarznąć można nawet wiosną. Z prośbą o poradę odezwał się do nas czytelnik, którego pracodawca chce skierować do pracy w mroźni. Czy ma do tego prawo?
Od 16 lat pracuję w chłodni w temperaturach od 0 do 4 stopni Celsjusza jako operator wózka. Niedawno firma wybudowała mroźnię, w której temperatura wynosi poniżej -21 stopni i zatrudniła tam 30 osób. Jeszcze przez dwa lata mam ważne badania medycyny pracy na stanowisku operatora wózka, jednak firma skierowała mnie na badanie lekarskie pod kątem pracy jako magazynier w mroźni.
Byłem już na dwudniowym szkoleniu na nowe stanowisko pracy i zauważyłem, że praca w takich skrajnych warunkach wzmaga moje problemy laryngologiczne po przebytym kilka lat temu zabiegu nosa. W związku z tym chciałbym dowiedzieć się:
1. Czy jeśli lekarz da mi przeciwwskazania do pracy w tak niskich temperaturach, to pracodawca będzie mógł przywrócić mi obecne stanowisko, ponieważ mam jeszcze ważne badania?
2. Czy pracodawca może skierować mnie na mroźnię wbrew mojej woli i chęci pracy w tak niskich temperaturach, jeśli lekarz nie wskaże przeciwwskazań?
3. Czy odmawiając pracy w tak niskich temperaturach ze względów zdrowotnych narażam się na zwolnienie z pracy?
4. Czy pracodawca może ukarać mnie za to, że nie przeszedłem do pracy na mroźni, przesunięciem mojego czasu pracy ze zmiany dziennej na nocną?
Firma spełnia przepisy BHP dotyczące pracy w niskich temperaturach – zapewnia odpowiednią odzież, ciepłe posiłki i przerwy co dwie godziny.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
W pierwszej kolejności należy wskazać, że dokonywana z inicjatywy pracodawcy zmiana pracownikowi stanowiska pracy wymaga albo zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę, albo zastosowania wypowiedzenia warunków umowy o pracę.
Wyjątkiem jest jedynie powierzenie pracownikowi pracy innej, niż wskazana w umowie o pracę w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy – jednakże w tym przypadku okres powierzenia innej pracy nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Natomiast z zapytania czytelnika wynika, że zmiana stanowiska ma mieć charakter trwały.
Jeśli zatem pracownik nie zgadza się na zmianę umowy o pracę, pracodawca ma prawo zastosować procedurę tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Obowiązuje tutaj okres wypowiedzenia właściwy, jak przy rozwiązaniu umowy. Efektywna zmiana stanowiska uzależniona jest, co prawda, od akceptacji pracownika, jednakże – co istotne – brak takiej akceptacji powoduje całkowite rozwiązanie umowy o pracę. Innymi słowy – albo pracownik godzi się na zmianę, albo umowa o pracę rozwiązuje się.
Procedura wygląda w ten sposób, iż pracodawca składa pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy (względnie także płacy) z zachowaniem okresu wypowiedzenia, natomiast pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia ma czas, aby rozważyć tę propozycję. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków – umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie w tym względzie powinno trafić do pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik w wyżej wskazanym terminie wyrazi zgodę na nowe warunki albo nie odmówi ich przyjęcia – umowa o pracę po upływie okresu wypowiedzenia zyskuje nowy kształt wskazany w wypowiedzeniu zmieniającym.
Natomiast, oczywiście, przejście na nowe stanowisko pracy czy zmiana warunków pracy powinny być poprzedzone badaniem lekarskim. Zgodnie bowiem z art. 229 § 4 Kodeksu pracy „Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.” Ewentualnie sama zmiana stanowiska pracy, bez zmiany warunków pracy – może zwalniać z wykonywania badań. W analizowanym przypadku jednakże – wedle przedstawionych informacji – warunki pracy ulegają zmianie, a tym samym orzeczenie lekarskie jest konieczne.
W związku z powyższym, jeżeli lekarz stwierdzi, iż pracownik nie może wykonywać pracy jako magazynier w mroźni z uwagi na panującą tam temperaturę – nie będzie można skierować pracownika do takiej pracy. Jednakże mam wątpliwość, czy powyższe rzeczywiście nie wpłynie na aktualność dotychczasowego zaświadczenia lekarskiego odnoszącego się do stanowiska operatora wózka, a więc pracy świadczonej w temperaturze od 0 do 4 stopni. Taka temperatura, podobnie jak temperatura z mroźni (-21 stopni), zgodnie z pkt C. 2. załącznika nr 2 do Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 czerwca 2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – stanowi mikroklimat zimny.
Istotny może się tutaj zatem okazać dokonany przez pracodawcę opis warunków pracy zawarty w skierowaniu na badania lekarskie czy też szczegółowa treść orzeczenia lekarskiego i ich przełożenie na dotychczasowe warunki pracy. Nadto przeciwwskazania do pracy w mroźni mogą spowodować u pracodawcy uzasadnione obawy, czy wcześniej wydane zaświadczenie do pracy w mikroklimacie zimnym pozostaje rzeczywiście aktualne, a wątpliwości takie skutkować powinny skierowaniem pracownika na badanie lekarskie także w zakresie obecnie zajmowanego stanowiska pracy. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. I PK 44/02 „Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”.
Nie można zatem przesądzić, że wydanie zaświadczenia o przeciwwskazaniach do pracy w mroźni nie będzie miało przełożenia na ustalenie możności wykonywania dotychczasowej pracy.
Jeśli natomiast lekarz nie stwierdzi u pracownika żadnych przeciwwskazań do pracy w mroźni, odmowa przyjęcia nowych warunków pracy będzie skutkować rozwiązaniem umowy o pracę – zgodnie z opisaną powyżej procedurą stosowania wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę.
Co jednak istotne, do wypowiedzenia zmieniającego zastosowanie znajdują przepisy odnoszące się do wypowiedzenia definitywnego. Pracownik ma zatem prawo zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające do sądu pracy – w terminie 21 dni od jego otrzymania. Odwołanie można złożyć, nawet jeśli przyjęło się nowe warunki. Sąd w toku postępowania będzie badał, czy wypowiedzenie zmieniające zostało dokonane zgodnie z prawem oraz czy było ono uzasadnione. Sąd w ramach badania, czy wypowiedzenie warunków pracy było uzasadnione, ma prawo rozważać, czy nowe stanowisko jest adekwatne z uwagi na stan zdrowia pracownika (aczkolwiek opiera się tutaj nie na odczuciach pracownika, a na orzeczeniach lekarskich), jak również, czy jest zgodne z celem wypowiedzenia zmieniającego – a więc doprowadzeniem do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej. Sąd jednak zmuszony jest uwzględniać nie tylko słuszne interesy pracownika, ale i też i słuszne interesy pracodawcy – w tym prawo prowadzenia własnej, niedyskryminującej polityki kadrowej, prawo podejmowania decyzji o rozwoju przedsiębiorstwa itd.
Należy przy tym wspomnieć, że pracownik (ale także i pracodawca) mają prawo odwołać się od orzeczenia lekarskiego w przedmiocie oceny przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania określonej pracy. Po wniesieniu odwołania wykonywane są ponowne badania, a wydane wskutek odwołania orzeczenie jest ostateczne.
Co także ważne do odnotowania – jeśli przeciwwskazania do świadczenia danej pracy ujawniają się już w toku jej świadczenia – w takiej sytuacji przepisy przewidują odrębne procedury, niekiedy obligujące pracodawcę do zmiany stanowiska pracy pracownika. Zgodnie z art. 230 § 1 Kodeksu pracy: „W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.” Stosownie do art. 231 Kodeksu pracy: „Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.” Powyższe odnosi się zatem do chorób zawodowych.
Co prawda, zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu prac: „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.” Niemniej należy pamiętać, że jeżeli zostało wydane orzeczenie o przeciwwskazaniach do świadczenia przez pracownika pracy – pracodawca ma prawo sam rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem za wypowiedzeniem. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99 „Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.”
Jak zatem wyżej omówiono, pracownik nie może „nie przejść” do pracy w mroźni, jeśli nie będzie potwierdzonych orzeczeniem lekarskim przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania takiej pracy – chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę. W przeciwnym razie pracownik naraża się na rozwiązanie jego umowy o pracę. Warto oczywiście przedstawić pracodawcy swoje wątpliwości związane ze stanem zdrowia i dolegliwościami – być może pracodawca zgodzi się na pozostawienie pracownikowi dotychczasowego stanowiska pracy, mając na uwadze zagrożenie związane z utratą pracownika czy też politykę kadrową prowadzoną z naciskiem na zadowalanie w miarę możliwości pracowników. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę na dotychczasowe stanowisko – tym bardziej nie będzie miał podstaw do „karania” pracownika.
Jakiekolwiek karanie pracowników w sposób nieprzewidziany wprost przepisami prawa (kary porządkowe, w pewnych zawodach – odpowiedzialność dyscyplinarna), czy regulacjami wewnętrznymi (nieprzyznanie premii regulaminowej w ściśle określonych przypadkach) – jest co do zasady zabronione. Niemniej, należy wskazać, że organizacja czasu pracy należy do pracodawcy i jeśli jest ona wykonywana w sposób nieprowadzący do dyskryminacji, czy szykany pracownika – pracownik w istocie powinien się jej podporządkować. Jeśli jednak w postępowaniu pracodawcy widać złą wolę, nierówne traktowanie czy szykanę pracownika – pracownik może wystąpić na drogę sądową z roszczeniami o charakterze odszkodowawczym.
