Pracodawca zwalnia jednego z pracowników, a drugiego obciąża jego obowiązkami i nie daje mu podwyżki. Takie sytuacje zdarzają się często. Przepisy jasno nie precyzują, co w takiej sytuacji, ale… zawsze można podjąć z pracodawcą negocjacje w zakresie warunków płacowych.
– W firmie, której pracuję, pracowały na takim samym stanowisku dwie osoby. Stanowiska specjalistów/inżynierów do spraw rozwoju dostawców. 30 czerwca 2021 r. mój kolega dostał wypowiedzenie bez świadczenia pracy. Od tamtego czasu wszystkie obowiązki przypisano mnie. W związku z tym pracę za dwie osoby wykonuję sam. Proszę o podpowiedź, czy należy mi się jakieś dodatkowe wynagrodzenie? Czy i w jaki sposób mogę bronić się przed ewentualnymi konsekwencjami w opóźnieniach w wykonywaniu pracy? – pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”. Jak zatem można zauważyć, ilość wykonywanej pracy co do zasady nie powinna pozostawać bez znaczenia dla wysokości wynagrodzenia pracownika. Niestety jednak przywołana regulacja nie rodzi bezpośredniego roszczenia pracownika o zwiększenie wynagrodzenia w związku ze zwiększeniem ilości zadań. Innymi słowy, na podstawie tej normy sądy pracy nie są uprawnione do ukształtowania większego wynagrodzenia pracownika tylko z uwagi na zwiększenie ilości obowiązków pracownika (tak m.in. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1977 r. o sygn. akt I PZP 44/77 czy też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r. I PK 82/12). Wyłączną rolę w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia przyznano co do zasady zgodnej woli stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy. Wynagrodzenie za pracę ustalane jest w umowie o pracę, a często także na podstawie szczególnych przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy, np. regulaminu wynagradzania czy też zakładowego układu zbiorowego pracy.
Od powyższego istnieją oczywiście pewne wyjątki. W szczególności wynagrodzenie pracownika nie może być mniejsze niż obowiązujące w danym czasie wynagrodzenie minimalne. Jeśli ta zasada byłaby naruszona – pracownik miałby prawo dochodzić stosownej dopłaty przed sądem pracy. Możliwe jest również dochodzenie roszczeń od pracodawcy w sytuacji wykazania dyskryminacji płacowej na tle innych pracowników. Z zapytania czytelnika nie wynika jednak, abyśmy w tej sprawie mieli do czynienia z takimi okolicznościami.
Nie doszło tutaj także do powierzenia dodatkowej pracy rodzajowo innej niż określona w umowie o pracę – co uzasadniałoby możliwość sądowego domagania się zwiększenia wynagrodzenia. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09 – powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią umowy o pracę) wymagało od pracodawcy albo podwyższenia wynagrodzenia, stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przewidzianego na realizację obu rodzajów pracy, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki zatrudnienia (co mogłoby umożliwić powierzenie dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).
W opisanej sprawie jednakże doszło do zwiększenia ilości pracy dotychczasowej, rodzajowo określonej w umowie o pracę – co zasadniczo nie rodzi roszczenia o wzrost wynagrodzenia, a co najwyżej może uzasadniać podjęcie z pracodawcą negocjacji w zakresie warunków płacowych.
Natomiast należy zwrócić uwagę, że powyższe rozważania odnoszą się do sytuacji, gdy pomimo zwiększenia ilości obowiązków istnieje możliwość wywiązania się z nich w czasie normatywnym przypisanym do etatu. Jeśli zaś aby sprostać ilości pracy, zachodziłaby konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – pracownikowi oczywiście przysługiwałoby prawo żądania stosownego rozliczenia za takie nadgodziny – czy to w postaci zapłaty dodatkowego wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem, czy też rozliczenia tego poprzez czas wolny od pracy. Zastrzec jednak należy, że – w świetle przepisów prawa pracy – niedopuszczalna jest stała organizacja czasu pracy w taki sposób, żeby wymagała ona świadczenia pracy w nadgodzinach. Taka sytuacja powinna być przejściowa, uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Odnosząc się natomiast do ewentualnych konsekwencji opóźnień w zakresie wykonywanej pracy, zauważyć trzeba, iż to pracodawca zobowiązany jest do właściwego zorganizowania pracy w zakładzie pracy i ponosi ryzyko nieprawidłowej organizacji, np. ryzyko związane z obarczeniem pracownika zbyt dużą ilością pracy, niemożliwą do wykonywania przez jedną osobę zasadniczo w normatywnym jej czasie pracy. Jednakże nie oznacza to, że pracownik w tej sytuacji jest zwolniony z wszelkiej odpowiedzialności za swój wycinek pracy i opóźnienia na nim. Przede wszystkim bowiem podstawowym obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy – jeśli zatem zachodzi ryzyko nieterminowości realizacji obowiązków czy też ryzyko wystąpienia szkód po stronie pracodawcy – pracownik zobowiązany jest uprzedzić o tym pracodawcę i np. choćby zawnioskować o wskazanie kolejności wykonania zadań pilnych, nakładających się w czasie, zawnioskować o zatrudnienie nowej osoby czy też o zmiany organizacyjne. Brak adekwatnej reakcji pracodawcy na powyższe może zwolnić pracownika z odpowiedzialności. Niemniej kwestie te ciężko ocenić abstrakcyjnie, każdorazowo niezbędna jest analiza odrębnego przypadku i ustalenie szczegółowych okoliczności sprawy.
Czytaj więcej na:
https://praca.trojmiasto.pl/Dodatkowe-obowiazki-w-pracy-bez-zmiany-placy-n163082.html#tri
