Skip to content
  • 80-433 Gdańsk, ul. Zawiszy Czarnego 6/1
  • 58 340 47 63
  • Wyślij zapytanie
  • Dla FIRM
    i innych podmiotów
    • PRAWO BUDOWLANE
    • PRAWO ENERGETYCZNE
    • PRAWO MEDYCZNE
    • PRAWO PRACY
    • PRAWO SPÓŁEK HANDLOWYCH
    • PRAWO ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH
    • WINDYKACJA NALEŻNOŚCI
  • Dla osób
    prywatnych
    • PRAWO CYWILNE
    • PRAWO PRACY
      PRACOWNIKA
  • Kadra

  • Blog
    prawniczy
  • Kontakt

Menu
  • Dla FIRM
    i innych podmiotów
    • PRAWO BUDOWLANE
    • PRAWO ENERGETYCZNE
    • PRAWO MEDYCZNE
    • PRAWO PRACY
    • PRAWO SPÓŁEK HANDLOWYCH
    • PRAWO ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH
    • WINDYKACJA NALEŻNOŚCI
  • Dla osób
    prywatnych
    • PRAWO CYWILNE
    • PRAWO PRACY
      PRACOWNIKA
  • Kadra

  • Blog
    prawniczy
  • Kontakt

  • polski
Menu
  • polski
  • polski
Menu
  • polski
Dla FIRM
i innych podmiotów
Prawo budowlane
Prawo energetyczne
Prawo medyczne
Prawo spółek handlowych
Prawo zamówień publicznych
Prawo pracy
Windykacja należności
Dla osób prywatnych
Prawo cywilne
Prawo pracy pracownika
Kadra
Blog prawniczy
Kontakt

Blog prawniczy

  • Strona główna
  • Aktualności
  • Zwolnienie na zwolnieniu. Co na to prawo? ARTYKUŁ TRÓJMIASTO.PL

Zwolnienie na zwolnieniu. Co na to prawo? ARTYKUŁ TRÓJMIASTO.PL

prawo ksiega

Przedłużające się zwolnienie to problem dla pracodawcy, ale czy może być powodem zwolnienia? Co do zasady pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecności, ale ochrona ta jednak nie jest tu absolutna.

– Pracuję w wielkiej firmie Skarbu Państwa. Mamy nowego dyrektora. Obecnie jestem po operacji i na tak zwanym potocznie L-4. Będę na nim, jeżeli nic się nie pogorszy, około 4 miesiące. Doszły do mnie informacje, że nowy dyrektor daje wypowiedzenia pracownikom, którzy byli w ostatnim roku na częstym chorobowym. Są wśród nich ludzie, którzy chorowali na COVID-19. Czy dyrektor ma do tego prawo? Pytam, bo sam się boję, czy jak wrócę, to dostanę wypowiedzenie, tym bardziej że mam już prawa emerytalne, ale chciałem popracować do kwietnia 2022 roku – pyta czytelnik.

Porady prawne w serwisie Praca

Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna – radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.


Na wstępie należy wskazać, że co do zasady pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy – czyli m.in. w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim (art. 41 Kodeksu pracy). Ochrona jednak nie jest tu absolutna.

Jeśli bowiem nieobecność pracownika spowodowana chorobą jest tak długotrwała, że przekracza okresy wskazane w art. 53 § 1 Kodeksu pracy – pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, a więc ze skutkiem natychmiastowym. Chodzi tu o nieobecność, która trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Jeśli jednak pracownik stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności – zastosowanie tego trybu, jeśli wcześniej nie został on przeprowadzony – przestaje być możliwe.

Innymi słowy, przepisy prawa, aczkolwiek biorą pod uwagę kwestie związane ze stanem zdrowia pracownika – nie wprowadzają w tym zakresie ochrony absolutnej i niekiedy stan zdrowia pracownika może stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Przepis a orzecznictwo

Orzecznictwo w tym zakresie idzie dalej, uwzględniając bowiem uzasadniony interes pracodawcy – dopuszcza się także rozwiązanie umowy o pracę w sytuacjach, gdy nieobecność z powodu choroby nie przekracza wyżej wskazanych okresów, lecz dezorganizuje pracę zakładu pracy, utrudnia jego funkcjonowanie. Niemniej w takim przypadku pracodawca może co najwyżej rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (a nie ze skutkiem natychmiastowym). Przy tym należy zwrócić uwagę, że nie tylko długie nieobecności spowodowane chorobą usprawiedliwiają zastosowanie wypowiedzenia, ale też nieobecności krótkie, lecz częste.

Wychodzi się tutaj z założenia, że wypowiedzenie umowy jest normalnym sposobem zakończenia stosunku pracy, natomiast pracodawca z zasady zatrudnia pracownika w tym celu, aby z pomocą jego pracy efektywnie prowadzić swą działalność. Tymczasem na skutek długich lub częstych nieobecności pracownika – cel ten może nie być osiągany. Takie nieobecności pracownika często bowiem wiążą się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy – czy to organizacyjnymi (np. kwestia rozdzielania obowiązków nieobecnego na inne osoby lub nawet zatrudnienia nowej osoby na zastępstwo, konieczności przeszkalania osób delegowanych), czy to finansowymi (np. konieczność rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych, konsekwencje niedochowania wiążących pracodawcę terminów na skutek braku obsady pewnych stanowisk pracy), czy w końcu wizerunkowymi.

W wyroku z dnia 29 września 1998 r., sygn. I PKN 335/98 Sąd Najwyższy podniósł: „Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę”. W wyroku Sądu Najwyższego z  dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 422/97 wprost wskazano: „Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

Nieobecność a dezorganizacja pracy

Podkreśla się jednak także, że ocena, czy w danej sytuacji wypowiedzenie z powodu absencji jest uzasadnione, powinna być każdorazowo poprzedzona analizą szczegółowych okoliczności danej sprawy i powinna uwzględniać z jednej strony ważny interes pracodawcy, a z drugiej strony – brać także pod uwagę wymiar niejako słusznościowy, uwzględniający przebieg zatrudnienia pracownika i kwestie związane z odzyskaniem przez niego zdrowia: „Nieuzasadnione (art. 45 § 1 KP) jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia. Uzasadnione (art. 45 § 1 KP) może być tylko takie wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, zbliżonej do okresów wskazanych w art. 53 § 1 KP, które motywowane jest obiektywną obawą pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15).

Podsumowując, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z powodu częstych lub długotrwałych absencji chorobowych pracownika – jeśli jest w stanie wykazać, że nieobecności te realnie prowadzić mogą do naruszenia jego interesów.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być nie tylko formalnie uzasadniona, ale także rzeczywista. Tym samym nie będzie zasługiwało na ochronę działanie pracodawcy, w ramach których rzeczywiste przyczyny zakończenia stosunku pracy (np. likwidacja etatów) są ukrywane pod pozorem przyczyn co prawda istniejących, lecz niekierujących faktycznie pracodawcą np. w tym celu, aby nie wypłacić pracownikom odpraw przysługujących im z tytułu tzw. „zwolnień grupowych”.

Z drugiej strony, częste czy długotrwałe nieobecności pracownika – mogą także stanowić kryterium doboru pracownika do zwolnień. Innymi słowy, gdy pracodawca stając przed koniecznością ograniczenia stanu zatrudnienia z przyczyn obiektywnych, nieleżących po stronie pracowników – musi dokonać wyboru, których pracowników na równorzędnych czy też podobnych stanowiskach zwolnić – zadecydować tutaj mogą względy związane z częstymi nieobecnościami poszczególnych osób, choćby te nieobecności były usprawiedliwione.

Na marginesie, w kontekście zapytania czytelnika należy wspomnieć, że także za usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy stanowi fakt nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2020 r., sygn. I PK 110/19). W dawniejszym orzecznictwie uznawano nabycie takich uprawnień za uzasadnioną samodzielną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, obecnie jednak Sąd Najwyższy opowiada się za stanowiskiem, że jest to dyskryminacja ze względu na wiek. Innymi słowy, pracodawca nie powinien wypowiadać umowy o pracę tylko z tej przyczyny, że pracownik posiada uprawnienia emerytalne, natomiast w sytuacji, gdy pracodawca zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia, to dobierając pracowników, z którymi stosunek pracy ma być rozwiązany – ma prawo wytypować w pierwszej kolejności do zwolnienia osoby posiadające uprawnienia emerytalne.


Czytaj więcej na:
https://praca.trojmiasto.pl/Zwolnienie-na-zwolnieniu-Co-na-to-prawo-n153946.html#tri

Komentarze

Kategorie

  • Artykuły
  • Aktualności
Menu
  • Artykuły
  • Aktualności

Najnowsze wpisy

Praca w niskiej temperaturze. Czy pracodawca może Nas zmusić? – trójmiasto.pl

FORTUNA - Kancelaria Prawna Fortuna

Płatność Kartą

biuletyn-2

Termin przekazania zawiadomienia o rezygnacji wypłaty świadczenia urlopowego

Czytaj więcej

Praca w niskiej temperaturze. Czy pracodawca może Nas zmusić? – trójmiasto.pl

Za oknem coraz cieplej, są jednak stanowiska pracy, w których zmarznąć można nawet wiosną. Z prośbą o poradę…
Czytaj więcej>
FORTUNA - Kancelaria Prawna Fortuna

Płatność Kartą

Uprzejmie informujemy o możliwości dokonania płatności za usługi Kancelarii w formie bezgotówkowej.
Czytaj więcej>
biuletyn-2

Termin przekazania zawiadomienia o rezygnacji wypłaty świadczenia urlopowego

Przypominamy, że w dniu 31 stycznia 2022 r. upłynie termin wykonania przez pracodawców obowiązku informacyjnego w razie nieutworzenia…
Czytaj więcej>

Praca w niskiej temperaturze. Czy pracodawca może Nas zmusić? – trójmiasto.pl

Za oknem coraz cieplej, są jednak stanowiska pracy, w których zmarznąć…
Czytaj więcej >
FORTUNA - Kancelaria Prawna Fortuna

Płatność Kartą

Uprzejmie informujemy o możliwości dokonania płatności za usługi Kancelarii w…
Czytaj więcej >
biuletyn-2

Termin przekazania zawiadomienia o rezygnacji wypłaty świadczenia urlopowego

Przypominamy, że w dniu 31 stycznia 2022 r. upłynie termin wykonania przez…
Czytaj więcej >

Dodatkowe obowiązki bez zmiany płacy? Co na to przepisy

Pracodawca zwalnia jednego z pracowników, a drugiego obciąża jego obowiązkami i nie daje…
Czytaj więcej >

Biuletyn Grudzień 2021 r.

I. ZMIANY W REGULACJACH POLSKI ŁAD Ustawa z dnia 29…
Czytaj więcej >

Biuletyn październik 2021

Zmiany w regulacjach ZMIANY W USTAWIE O VAT Z dniem…
Czytaj więcej >
FORTUNA - Kancelaria Prawna Fortuna

FORTUNA KRP
80-433 Gdańsk
ul. Zawiszy Czarnego 6/1

  • tel.: 58 340 47 63
  • e-mail: kancelaria@fortuna-krp.pl
Dla firm i innych podmiotów
Dla osób prywatnych
Kadra
Kontakt
  • Dla firm i innych podmiotów
  • Dla osób prywatnych
  • Kadra
  • Kontakt
Menu
  • Dla firm i innych podmiotów
  • Dla osób prywatnych
  • Kadra
  • Kontakt
  • Kancelaria Prawna
  • Rekomendacje
  • Kariera
  • Porady on-line
Menu
  • Kancelaria Prawna
  • Rekomendacje
  • Kariera
  • Porady on-line
  • Linki
  • Ochrona danych osobowych
  • Regulamin
Menu
  • Linki
  • Ochrona danych osobowych
  • Regulamin
Kontynuując przeglądanie witryny, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookie. Więcej informacji zawartych jest w polityce prywatności. Akceptuję
Privacy & Cookies Policy

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary
Always Enabled
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Non-necessary
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
SAVE & ACCEPT